发展是第一要务，人才是第一资源，如何发挥好人才的支撑作用一直是党和国家关心的重要议题。党的二十大报告指出，深入实施人才战略，需要做到真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才。为不断推动国企高质量发展，如何用好人才、培养人才是永恒的课题。

在企业日常运营中，绩效是对人才资源进行管理的重要抓手，而在具体落实过程中，更多的可能是将绩效落在考核上，通过定期的考核评分表对每位员工的工作成果和工作表现进行评价，以便快速并且较客观的为奖惩、岗位变动等管理动作提供参考依据。但如果仅注重考核这一过程，缺少绩效管理的其他动作作为依托，在人才资源管理中可能仍会存在局限性，难以有效达成培养员工的目标。

绩效考核是绩效管理其中的一个手段，是系统中的一部分，对每个员工过去工作效果进行阶段性总结，更多的是注重成绩的高低，不具备前瞻性，难以引导员工根据公司部门发展的要求，主动的去对未来的工作进行规划。同时，单一的绩效考核侧重于考核过程的执行和考核结果的判断，通常是单向命令式，管理人员更加关心员工对布置任务的完成情况，而缺乏与员工对工作进展的有效沟通。并且，单向的绩效考核会让员工认为自己仅是流程中一个被动的参与者，将考核工作简单地看作是人力资源管理部门的任务，对绩效目标的设定不负任何责任，对主管部门的期望也缺少了解的足够动力，如此必然无法充分调动起每位员工的主观能动性和创造活力。

为切实发挥好绩效对企业员工的工作指导作用，持续培养出能够为企业高质量发展添砖加瓦的可用之才，需要将重点放在完整的绩效管理中，完善整套系统，使个人工作表现与组织目标保持一致，形成共促进步的双赢局面。为将单一的绩效考核填充为系统性的绩效管理工作，需从以下几个方面多下功夫。

一是设定明确目标，帮助每个员工设定明确的工作目标和绩效指标，在制定目标的过程中，需做好绩效辅导，由布置任务转变为引导员工主动去承担任务，明晰自己下阶段的目标，同时确保这些目标具体、可衡量、可达成，并与组织的战略目标保持一致。

二是提供及时的反馈，在工作目标开展过程中，定期与员工进行绩效评估和沟通，及时给予正面的鼓励和肯定，同时指出需要改进的方面，并提供具体的建议和支持，加强员工与管理人员双向的互动沟通。

三是提供发展机会，根据员工的绩效评估结果，为他们提供合适的培训和发展机会，帮助提升工作能力和专业技能，不断弥补短板，发挥优势，达到持续推动公司发展的能力要求，从而更好地完成工作任务。

四是关注员工福祉，除了关注工作表现，还要重视员工的福祉和工作满意度。提供良好的工作环境、工作生活平衡和职业发展机会，以提高员工的认同感和归属感。

五是定期评估和调整，绩效管理是一个持续改进的过程，定期评估绩效管理的有效性，并根据反馈和实际情况进行调整和改进，在动态的管理过程中不断总结打磨出适用于企业业务特点和人员特点的绩效管理系统。

完善绩效管理系统不是一朝一夕便能完成的任务，需要落到实处，通过目标设定、交流反馈等一系列管理工作，将每位员工凝聚在企业的核心目标之下，与企业共同成长进步，为企业的高质量发展持续输出人才源动力。（工程咨询中心 张同庆）